03
Kesä

Lähtökohtaisesti työntekijä on laiska ja tyhmä

Olen suurella mielenkiinnolla seurannut HR:ään liittyvällä kentällä jylläävää murrosta. Perinteinen vastakkainasettelu on seuraava; Onko HR:n tehtävä valvoa yrityksen vai henkilöstön etuja? Tämä vastakkainasettelu elää edelleenkin, mutta murroksessa on alkanut näkyä myös muita vastinpareja. Tällä hetkellä tuntuvat olevan vastakkain katsontakannasta riippuen ainakin seuraavat:

 

Ketterä HR vs. Prosessi HR

Tosiasia on se, että HR:ssä tarvitaan prosesseja, työlainsäädäntö sekä työehtosopimus asettavat vaatimuksia, joita on noudatettava vaikka haluaisi olla miten ketterä ja byrokratiaton tahansa. Toinen vaihtoehto on lähteä tanssimaan uuvuttavaa tangoa työsuojeluviranomaisten kanssa, josta Petri Hollmen erittäin avaavasti kirjoittaa blogissaan. Suosittelen lämpimästi lukemaan! Mielestäni monesti kun perinteistä HR:ää halutaan räjäyttää organisaatiokulttuurin kehittämisellä tuhanteen palaseen, unohtuu, että jäljelle jäävät edelleenkin ne prosessit, jotka on vaan pakko saada toimimaan.

Näistä prosesseista voi kuitenkin tehdä mahdollisimman ihmisystävällisiä. Mitä jos vaikka ihmiset saisivat itse äänestää mitä järjestelmää haluaisivat käyttää? Omasta mielestäni ketteryys on sitä, että omia prosesseja tarkistellaan kriittisesti ja osataan luopua sekä yksinkertaistaa. Esimerkiksi, tarvitseeko yhteen kululaskuun viiden eri esimiestason kuittausta? Veikkaan ettei. Myös tapa millä asiat selitetään, vaikuttaa siihen, miten asioihin suhtaudutaan. Jos ainoa merkki HR:stä on palkkakuitti ja ah niin ihana uutiskirje voi olla varma, ettei työntekijä kovin jaksa kiinnostua siitä, miten intrasta löytyy nyt uudistetut ohjeistukset koko elämään. 

 

Yritykset vs. ammattiliitot vs. työntekijät

Tästä asiasta voisi kirjoittaa loputtomasti, mutta koska minulla on ripaus itsesuojeluvaistoa niin pidän osuuden lyhyenä. Minua fiksummat ovat tästä jo kirjoittaneet. Ammattiliitot 1900-luvun alun teollistuvalla aikakaudella tekivät hienoa työtä ja olivat paikallaan. Monet nykyään itsestäänselvyytenä pidettävät asiat ovat ammattiliittojen ansiota.

Kuitenkin, pieni harppaus tästä ajasta on tultu ja ajatusmaailma tuntuu olevan jumissa mallissa, jossa iso suuri yritys on verenhimoinen riistäjä, joka haluaa pahaa työntekijälle. Sitä vastaan täytyy taistella! Taistellaan vaikka niin kauan, että ei ole yhtään työpaikkaa jäljellä. Parempi, että yritys on vaikka konkurssissa kuin se, että mistään neuvotellaan tai annetaan periksi. Ei vaikka työntekijät näin itse haluaisivat.

Tosiasia on se, että työntekijät sekä työnantajat istuvat samassa kiikkerässä veneessä ja varsinkin kun paattiin tulvii vettä, helpottaisi jos kaikki äyskäröisivät yhtälailla. Uskoisin, että jokainen työnantaja haluaa menestyä ja ilman työntekijöitä se ei ole mahdollista. Esimerkiksi meillä Spartassa ei ole sellaista kuin yritys ja työntekijät. Meidän yrityksemme on meidän työntekijämme, muutamaa hassua läppäriä lukuunottamatta. Yrityksen ja työntekijöiden etu on siis yksi ja sama.

 

Organisaatiokulttuurin kehittäminen vs. vanhanaikainen henkilöstöHALLINTO

Sanon suoraan, inhoan termiä henkilöstöhallinto, mielestäni englanninkielinen termi Human Resources on paljon parempi. Inhoan muuten sitäkin, että yrityksessä käytetään sanaa resurssi kun puhutaan ihmisistä. Vaikka resurssi esiintyy myös tuossa englanninkielisessä termissä, tuo se kuitenkin edes jotenkin esille sen, että henkilöstö on voimavara. Toisin kuin henkilöstöhallinto, joka tayloristisesti viittaa siihen, että henkilöstö on kuin karjaa,  jota tulee sähköpiiskalla vahtia ja ohjeistuksilla ohjata.

Luin hieman masentavan kommentin erään suomalaisen HR-konsultin postauksesta. Koska se oli julkisesti postattu, niin siitä voi varmaankin tehdä suoran lainauksen. Tähän ajattelumalliin kulminoituu mielestäni se koko murros, joka HR-puolella on käynnissä.

My guideline for everything I do is:   
”HR is not here to make people feel good, HR is here to make people be good”   
So HR is not nice – it is brutally honest and resultfocused. And that’s more often though and hard than rosy and happyhappyjoyjoy.

Tämä on juurikin sitä HENKILÖSTÖHALLINTOA pahimmillaan. Ensinnäkään, HR itsessään ei tee kenestäkään yhtään parempaa. Ihminen itse päättää haluaako kehittyä.

Organisaatiokulttuuria korostava uusi HR-sukupolvi hakee nimenomaan sitä, että organisaatio tukee ihmisen sisäistä motivaatiota tehdä hommansa hyvin. Toisin sanoen suurin eroavaisuus on siinä, että uusi HR uskoo; Mikäli ihmisellä on hyvä olla organisaatiossa, hän tuntee olonsa hyväksi ja arvostetuksi, seuraa siitä, että ihminen luonnostaan haluaa tehdä hyvää työtä. Silloin työteko on parhaimmillaan motivoitunutta ja itseohjautuvaa. HR:llä on tässä rooli. Se ei kuitenkaan yksin tähän pysty, sillä organisaatiokultturi on laajempi kokonaisuus joka lähtee johdosta ja jota kaikki rakentavat.

Omasta mielestäni HR:n ei tule tukea pelkästään liiketoimintaa (tämähän on niin trendikästä ja pitää olla kovin result focused, yleensä se result on nimeltään YT) vaan tukea myös työntekijöitä, tuntea omat tyypit ja luoda sellainen ympäristö, jossa ihminen tietää, että apua ja tukea on aina tarjolla. Tuo ” brutally honest and resultfocused” ei taida ihan siinä toimia. Millainen motivaatio esimerkiksi burn outin partaalla olevalla ihmisellä on mennä HR-ihmisen luo jonka periaate on ”not nice but brutally honest and resultfocused”? Yleensä tällainen HR-ihminen saa sähköpostilla tiedon pitkästä sairaslomasta, kun taas hieman mukavampi HR-ihminen voi yhdessä ihmisen kanssa järjestellä asioita niin, ettei sairaslomaan ole edes tarvetta. Mutta hei, ehkä olen väärässä. En usko olevani.

Kuvaavin argumentti tässä mielestäni on: “we cannot always be nice or focus on people feeling good”. Kyllä, joskus tulee HR:ssä hankalia tilanteita, joihin joutuu puuttumaan. MUTTA, eikö nimenomaan ole ammattitaitoista HR:ää, että niihin puututaan silti tavalla, joka ei jätä työntekijälle ns. paskan makua suuhun. Kyllä minä ainakin osaan hankalia asioita hoitaa ja silti säilyttää mukavuuteni. Asiat eivät välttämättä ole mukavia, mutta minä voin silti olla. Sillä voin luvata, että ihminen nimenomaan muistaa sen miten hankala tilanne on hoidettu. Siksi se kannattaa hoitaa mahdollisimman ihmisläheisellä tavalla. Tästä on olemassa erinomaista tutkimustietoakin, jos argumenttini eivät vakuuta. 

Yleensä nämä “not nice but resultfocused and brutally honest” tyypit ovat muuten niitä, jotka vastaavat kysymään erehtyvälle työntekijälle että katso intrasta. Tästä palveluasenne on kaukana. HR on palveluammatti. Me palvelemme yritystä ja yrityksen työntekijöitä, mahdollistamme parhaimmillaamme asioiden sujuvuuden ja yritämme parhaamme mukaan vaikuttaa positiivisesti ihmisten viihtyvyyteen yrityksessä. Vielä kerran, HR on palveluammatti.

 

Sitä saa mitä tilaa

Melko varmasti, ihmiset käyttäytyvät juuri niin kuin odotat. Eli, jos odottaa, että työntekijät ovat laiskoja ja tyhmiä, joita täytyy hallita ja joille täytyy kirjoittaa joka asiaan ohjeistus, näin se myös menee. Mutta mikäli uskot omista ihmisistäsi lähtökohtaisesti, että he haluavat tehdä työnsä hyvin ja menestyä jenginä, porukkana joka rakentaa menestyvää yritystä, näin käy. Tätä kutsutaan itseään toteuttavaksi ennusteeksi. Tämä kannattaa pitää mielessä niin prosesseja kuin organisaatiokulttuuriakin miettiessä. Minä aion olla vastaisuudessakin nice ja uskoa, että jokainen spartalainen on huipputyyppi, joka tekee vilpittömästi parhaansa niin asiakkaidensa kuin työtoveriensakin eteen. Tähän mennessä en ole ollut väärässä.

 

Rakkaudella,
Maria